一、问题的提出我校目前发展进入关键期，一是按照兰州市教育结构布局调整规划，学校正在由完全中学向独立高中转轨；二是从去年秋季开始，高中新课程改革在我省已经正式实施。在这样独特的教育背景下，我们在教师的专业发展方面，面临着复杂而繁重的任务。首先。我校大部分初中教师，要完成向合格高中教师的跨越性成长；其次，大批多年来适应了原有教学模式的高中教师，面临着尽快适应新课程生态下的教育教学工作。因此，重新审视和反思学校教师评价制度，改革和完善教师的绩效评价体系，建立一套有效的激励、竞争、发展和约束机制，克服原有评价机制对教师专业发展的不利影响，最大限度地激发教师专业发展的内驱力，使他们主动接受新知识，不断增长专业技能，促进教师专业发展，以教师的专业发展促进学校跨越式发展，是摆在我们面前的紧迫任务。
二、对原有绩效评价体系的反思和审视长期以来．由于我们忽视了教师教育教学工作的复杂性，再加上管理者缺乏科学而系统的管理培训，造成教师评价中出现了一些问题，主要表现在：1．评价标准过于单一，只注重学生的学业成绩而轻视教师的工作表现．忽视了教师绩效评价的多维性。
2．管理者对评价结果缺乏向教师的分析和反馈，使评价失去了激发教师的积极性、主动性和创造性的应有功能。
3．在绩效评价的主体上，重单一主体轻多元评判。多数情况下，教师绩效评价的主体主要是学校的管理者，而教育活动的参加者诸如学生、教师自我评价和同事评价缺位。
三、我校教师绩效评价的尝试及思考1．管理者要努力学习管理理论，正确把握教师绩效评价的内涵。由于教师教育教学活动的复杂性，我们既不能把教师教学行为当成绩效考核的全部，也不能把教师的绩效简单地定位在教学活动或教学行为的结果上。教师绩效应该是指教师工作行为与教师工作结果的统一，教师绩效评价是对教师的职业行为的过程和结果的双重综合评价。在教学评价中，我们既要重视教师工作的结果，即教师期中、期末考试、高考、中考成绩的考核，还要加强对教师教案书写、专业发展笔记、作业批改、课后辅导等日常教学过程的评价和考核。
2．实现绩效评价主体的多元化，提高评价的真实性。教师教学评价的主体。应该是教师教育教学行为所涉及到的有评价能力并了解教师教育行为的所有人，它应该包括学生、同事、管理者，也包括教师本人。
我们每学期组织两次全校规模的学生评教活动，从受教育者的角度对教师教学行为做出全面的评价。教师之间的互评不仅有利于受评教师的成长。而且对教师整体素质的提高发挥着重要的作用。我们通过各类校内外公开课的听课、评课活动以及积极参与不同层面的评优选先活动，对教师绩效进行评价，促进教师成长。学校领导作为管理者，也是教师绩效评价的重要主体。我校领导班子在遵循教育规律的前提下，根据教育发展的要求，适时地调整评价内容促进教师的专业成长。如何促进教师从学者型向专家型转变，就是教学实践中的一个重大课题。为此。我们将有创意的教学反思和发表论文作为一项重要指标加入年终考核中，并占有相当比重。学校每学期还要组织全校范围的家长评教活动，重视教师绩效评价的家长、教育专家、媒体等外部主体。3．发挥不同评价类型的功能，促进学校教师整体专业水平的发展和提高。为促进青年教师的成长，帮助长期担任初中教学任务的教师尽快适应学校发展的要求，我们有针对性地安排青年教师汇报课、教师学科知识能力测试，对他们的教学胜任力进行评价。通过学生评教、同事评价、课堂观察等方式对教师课堂教学做出多维性绩效评价，促进教师改善教学行为：通过对教师期中、期末、中考、高考成绩的数据分析．并将分析结果和教师教学行为评价进行综合分析，评价教师教育教学的有效性，促进教师通过改善教学行为来提高教学效果。
4．优化教师绩效评价的方案，增强评价的科学性。《兰州市第四中学教师教学情况调查问卷》，覆盖教师的职业道德、职务奉献、助人合作、教学效能、教学价值、师生互动等六个维度的教师教学绩效评价内容。《兰州市第四中学教师绩效评价表》中，我们确定了教学计划与备课、课堂有效管理、教学后续推动活动、专业职责等方面，并确定教学目标、制订教学计划、备课教案、课堂环境管理、教学秩序管理、学生行为管理、语言表达、作业批改、成绩考核、课外活动、教学反思、总结、教研教改、专业成长与发展为二级指标，保证’参首2011年第9期对教师绩效评价方案的科学、合理、全面。
《兰州市第四中学教学质量管理和评价方案》，充分考虑不同班级之间的差异性，以班级出口成绩和入口成绩的差值进行班级之间的比较，而不以班级绝对成绩的高低评价，使每位教师都能在各自的岗位上崭露头角，从而激发每位教师的工作热情，提高工作效能。
5．坚持以人为本、公平和透明的评价原则，强调评价过程中评价对象的全程参与。教师评价程序要公正，过程要公开。在评价标准、评价程序和评价结果使用等方面要做到人人平等，保证教师评价的标准、程序和过程方法的制度公开。综合运用多种评价手段对评价对象进行全员评价、全方位评价和全过程评价。
绩效评价体系关系到教师的切身利益。为使评价内容更具实际操作性和广泛认可度，评价方案和相关标准的制定、出台，都离不开教师或教师代表的参与；重要的方案和标准的出台，必须经过教职工大会表决通过。《兰州市第四中学高考、中考奖励方案》以数学模型为基础，经过反复实践在我校教师绩效中起着重要作用。
6．奖惩性评价坚持教师绩效评价过程的完整性。①制定目标。学年初，每个教师要与教研组长一起讨论，制定年度目标或期望以及教师的工作重点和学生的需要等。目标通常反映在三个方面：教师的专业发展目标、学生学业进步目标和管理目标。学校要确保制定的目标是清晰、明了和准确的，并与学校发展规划目标相联系，是教师经过努力可以达到的。②过程监控。该阶段是绩效管理的核心环节。监控强调对教师的专业发展过程予以关注，发现问题，提出对策，及时加以改进。学校对各个教学环节进行定期和不定期的检查，对于一些能够量化的指标，进行客观分析。③结果反馈。在目标期限结束时(短周期为一学期，长周期为三年)。学校、教研组长和教师共同对教师在绩效管理周期内的工作表现情况进行全面考核。绩效检查注意做到对教师的活动和目标进行检查、讨论和确认，评价既要看到教师的长处和成绩，又要找出教师身上所存在的各种不足，并在此基础上，帮助教师明确新的专业发展目标，制订下一个阶段的个人专业发展计划。
学校将根据奖惩性绩效评价评定结果．向学校行政会提出合格与优秀教师的奖励和晋级建议。
7．注重发展性绩效评价。发展性评价是教师将社会要求转化为自我实现目标，且又不断进取——反思——进取的动态发展过程。
我校在认真研究现有师资状况的基础上，通过科学预测，制定了促进教师发展的五年规划，明确师资培养的思路和目标，然后提交教职工讨论修订，使全校教师普遍认同了学校对他们的期望．增强自身发展的紧迫感和使命感。在发展规划中，我们鼓励中老年教师创优，激励青年教师创新：对于新分配的教师，要督促他们尽快提高教学水平，争取在最短的时间内成为一名合格教师。