用心理学的“鲇鱼效应”避免职业倦怠

所谓“职业倦怠”就是指一个人长时间的在同一个单位从事某一简单重复的工作，所产生的疲倦懈怠心理，它给一个人的学习工作带来不良影响是巨大的。那末怎样才能避免或改善这一现象呢？心理学上的“鲇鱼效应”可以在一定程度避免这一心理现象。
“鲇鱼效应”得于这样一个故事：挪威人捕沙丁鱼，抵港时如果鱼仍然活着，卖价就会高出许多，所以渔民们千方百计想让鱼活着返港。但种种努力都归失败，只有一艘船却总能带着活沙丁鱼回到港内。直到这艘船的船长死后，人们才发现了秘密：鱼槽里放进了一条鲇鱼。原来鲇鱼放进槽里以后，由于环境陌生，自然会四处游动，到处挑起事端。而大量沙丁鱼发现多了一个“异己分子”，自然也会紧张起来，加速流动，这样一来，一条条活蹦乱跳的沙丁鱼被运回了渔港。后来，人们把这种现象称之为“鲇鱼效应”。
“鲇鱼效应”在管理心理学中说明了人员有目的流动的必要性和重要性。人员流动是指一个人所服务的部门发生变化或转移的现象，它对个人和群体都将产生积极的心理影响。对于个人来讲，人员流动有助于激发人的积极性和潜力。一个人老是局限在一个单位，老从事一种工作，难免会产生一种定势思维，闭目塞听，思想僵化，再加之经验的增多，就容易盲目自满，长期停留在一个水平上，甚至会产生“磨”“疲”“油”心理和行为。流动则会出现社会心理学上所说的形象管理，个人努力改变和提高自己的各方面的素质和工作态度，给新环境一个好的印象，同时环境逼人开创新局面，做出新的成绩。许多人都是带着开拓精神流动到另一个部门去的，到了新部门以后往往会大显身手，充分展示自己的才能。对于群体来说，人员流动有助于激发群体成员的活力和竞争意识，从而提高工作效率。一个部门如果人员长期固定，就少了新鲜感和活力，大家彼此心知肚明，工作交往中接纳了对方的优点也接纳了缺点，对一些不和谐现象已见怪不怪，每个人也放松了对自己的社会形象的管理，容易产生惰性，最后造成了群体感染，成为一个没有活力的集体。加入一些“鲇鱼”，就是制造一种紧张空气，制造一些竞争，自然群体就生机勃勃了。“鲇鱼效应”给我们的管理以及打破传统的用人观念避免职业懈怠是大有启迪意义。
在一个单位，领导的用人策略不仅表现在知人善任，也在于知人活用，这“活”就是引进竞争，创设创业的活力，形成一种人人有事干，个个干好事的良性发展的局面。在一个单位，最易职业懈怠的人是一些年龄较大者和一些事业成就感缺失的人，年龄较大者一般经验丰富，在本部门本专业有一定的知名度，最易产生自满心理，往往产生比上不足但比下有余想法；而一些成就感缺失的人，有着不正确的成败归因，常常将自己的失败归结于一些外界的不可控的因素上，单位的重要工作轮不到，即使轮到也有其他人担纲，自己只是协助协助，大树底下好乘凉，在工作性质的次要和管理的空间中懈怠。中年人是单位的宝贵财富，工作经验丰富，社会阅历深，几十年的历练造就了其工作作风，要尽量发挥他们的特点，年轻人思维敏捷，知识新，不足的是工作经验和工作持久态度，他们是一个单位的主力军和生力军，激励和培养他们就是为一个单位奠定未来，此二者在一个单位的重要性是显而易见的。那么谁能成为一个单位充满活力的“鲇鱼”呢？怎样才能使一个单位产生“鲇鱼效应”呢？我觉得应从以下几个方面进行。
一、 引进激励机制，奖罚分明。
激励机制是调动人们积极性的主要手段，按心理学的原理，每个人都有被人尊敬的需要，而激励机制的核心就是满足每个参与者的尊重需要，肯定每一次进步，即使这进步有时很小，这样才能激发人的工作的热情，让每个人看到努力工作就有成绩。美国哈佛大学心理学家威廉﹒詹姆斯在对激励问题的研究中发现，在一般情况下，一个人要是得不到激励，他仅能发挥能力价值的20％-30％，而受到充分激励后，其能力价值可发挥到80％-90％，人性最深层的需要就是渴望得到别人的赏识。对于学校而言，激励机制的关键就是教育教学的绩效，学校工作的特点不同于其他单位，它有着它的工作特点和工作方法。学校的教育教学激励应着眼于眼前更要着眼于长远，不论是实验班还是平行班，起点不同，也许结果不同，但进步是相同的，所付出的努力也是相同的。给每一个班级制定短期和长远目标，达到了就给予奖励。要奖罚分明，如果在这点上模糊或不公平，就会影响一大片，让认真工作的人感到失望，更让一些不认真工作的人产生侥幸心理，达不到推动工作，引起竞争的作用，所以公平的激励就是“鲇鱼”，能给工作带来活力，给团体带来竞争。
二、 灵活引进和使用人才，知人善任。
人才是一个团体一个单位发展的基础，一个优秀的人才能带动一大批人才追求上进，因为群体有模仿作用，如果这个人的群体影响力大，其作用就也将会更大。对于人才的任用应该有个底线，但不能求全责备。司马光在《资治通鉴》
说：“德才兼备为圣人，德大于才为君子，才大于德为小人，无才无德为愚人。圣人愚人少，更多的人要么是德大于才者，要么是才大于德者，在没有圣人的情况下，宁用德大于才的君子，也不用才大于德的小人。”学校是一个教书育人的地方，教师本身就是对学生言传身教的立体教材，同时学校是知识分子聚合的地方，大家都有思想，如果在任用老师尤其是一些部门的领导时不能从德才两个方面考虑，势必会影响老师的工作信心，工作情感，导致职业的懈怠。要看到工作才能，更要看到做人的品德，这是任人的底线。
三、 重树高标，给大家一个新的奋斗目标
许多职业倦怠的原因是职业目标的缺失和低层次，满足本身就是目标缺失的表现。社会在发展，知识在更新，作为教师更应该不断进取，掌握新知识，学习新方法，才能适应不断发展的教育教学的需要。有机构做过调查，目前教师的进取心在全国范围内有下滑的趋势，不读书，不进修，知识老化，知识面窄。越是如此越是固步自封，越是固步自封越是目光短浅，满足现状，自高自大，自以为是，不能接受新的知识，认为给中学生上课，自己的知识绰绰有余，在自我陶醉中倦怠，在倦怠中落后。所以学校应制定教师进修计划，不能一刀切，要分层次，根据学校的迫切需要制定，有目的的发挥老师的智慧，挖掘他们的经验，为学校的教育教学提供不同层次的研究，教育科研不要紧盯着获奖，实际上每个学校有每个学校的亟待解决的难题，这就是研究的课题，如我校学生校内外形象一致性教育的研究，学生对学校情感状况研究等等，学校可以搞自己的科研评奖，和老师综合评价挂钩，解决实际问题。大家有事干，有目标去奋斗，就要去学习，去钻研，就有了活力，自然就不可能倦怠，有事干就是激发活力的一条“鲇鱼”。
职业倦怠是每个单位都要遇到的难题，也是每个人都要遇到的职业心理状况，作为单位应尽可能地制定对策，提前应激，正确引导；作为个人，要时刻给自己一个目标，用学习充实自己，这样职业倦怠就将不会发生。